راستای مصاحبه، انتخاب و استخدام بازاریاب در نمایندگی های بیمه می پردازیم و در مقاله بعدی، به روشهایی برای نگهداری بازاربان بیمه خواهیم پرداخت.

اهمیت استخدام و نگهداری بازاریاب در صنعت بیمه:

بزرگترین چالشی که امروزه گریبانگیر نمایندگان بیمه در راستای تشکیل شبکه و تیم فروش است، کمبود بازاریابان با استعداد است. مهمترین عامل رُشد فروش در نمایندگی شما، توانایی تان در جذب و سپس نگهداری بازاریابانی عالی است که بتوانند به شما کمک کنند تا فروش تان را افزایش دهید. همه ی چیزهای دیگر نظیر مکان دفتر، اسباب و اثاثیه اداری، تجهیزاتی همچون رایانه، پرینتر، فکس و... می توانند از جاهای دیگری تأمین شوند. اما آنچه که امروزه در یک دفتر بیمه، همه چیز را به حرکت در می آورد، افرادی هستند که در پُشت این امکانات قرار دارند و هرگز به اندازه امروز، با کمبود افراد شایسته رو به رو نبوده ایم.

نمایندگان بیمه امروزی باید یک تغییر عُمده در الگوی ذهنی خود ایجاد کنند. باید از روزهای قدیم که تعداد زیادی بازاریاب موجود بودند، به روزهای جدید تغییر جهت بدهیم که تقریباً هیچ بازاریاب مناسبی موجود نیست! در این تغییر جهت باید توجه مان را به انتخاب و سپس استخدام و در نهایت، نگهداشتن بازاریابان درست، معطوف کنیم و به عنوان وظیفه اصلی مدیریت، روی این موضوع متمرکز شویم. نکاتی که در این مقاله و مقاله بعدی خواهید آموخت، ممکن است مهمترین چیزی باشد که در طول کسب و کار خود در صنعت بیمه خواهید آموخت!

در ادامه این مقاله، با 9 تکنیک برگزیده در استخدام بازاریابان واجد صلاحیت آشنا خواهید شد و در مقاله بعدی، 10 تکنیک برگزیده در ارتباط با نحوه حفظ و نگهداری این بازاریابان را خواهید آموخت.

چگونه بهترین بازاریابان را استخدام کنیم؟

تکنیک شماره 1: افراد درست را انتخاب کنید:

اولین قانون موفقیت یک نماینده بیمه، "انتخاب صحیح بازاریاب" است. قاعده انتخاب صحیح یک بازاریاب اینگونه است: «اگر در کوتاه مدت و با عجله انتخاب کنید، در بلند مدت و سر فرصت، پشیمان خواهید شد!».

معمولاً بدترین مشکلات در محیط کار از این ناشی می شود که کسی را بیش از حد سریع استخدام کرده اید و بعد مجبورید با این تصمیم تان کلنجار بروید و با همه مشکلاتی که به همراه آورده سروکله بزنید.

یکی از قوانین استخدام خوب این است: «به آهستگی استخدام کنید و به سرعت اخراج کنید».  بهترین زمان برای اخراج یک نفر، احتمالاً همان اولین باری است که به فکر این کار می افتید. اگر قبلاً تصمیم ضعیفی در انتخاب تان گرفته اید، این تصمیم را با نگهداشتن شخص نامناسب، بدتر نکنید. اینقدر جرأت و منطق داشته باشید که بپذیرید اشتباه کرده اید. اشتباه را اصحیح کنید و کارتان را پیش ببرید.

وقتی یک نفر را به اشتباه استخدام میکنید هم زمانی را که صرف استخدام و سپس آموزش او کرده اید را هدر می دهید و هم پول هایی را که بابت آموزش دادن و حقوق و مزایای وی پرداخت کرده اید. استخدام یک شخص نامناسب و سپس اجبار به جایگزین کردنش با یک شخص مناسب، 3برابر حقوق و مزایای سالیانه وی، برای شما هزینه در بر خواهد داشت! بنابراین در استخدام افراد، با دقت عمل کنید.

تکنیک شماره 2: یک شرح کار کامل و بی نقص بنویسید:

واقعاً تعجب آور است که چه تعداد زیادی از نمایندگان بیمه جهت استخدام بازاریاب، آگهی می دهند اما هرگز چند دقیقه وقت نمی گذارند که بنشینند و شرح واضحی از کسی که می خواهند را بنویسند! 

کاری که خود من هنگام استخدام بازاریابان جدید می کنم این است که هرچه به فکرم می رسد می نویسم. مطالبی نظیر اینکه اگر بازاریاب ایده آل را می توانستم پیدا کنم باید چه خصوصیاتی می داشت. سپس فهرست خصوصیات موردنظر را اولویت بندی می کنم. حال نوبت نوشتن شرح کار آن بازاریاب است؛ بدینصورت که هر کارکرد و مسئولیتی که او در این شغل باید انجام دهد (از صبح که به سر کار می آید و پیغامها، تلفنها و ایمیلش را چک می کند تا برآورد و گزارش کردن پیشرفتش به مدیر مستقیمش) را فهرست می کنم. 

حال که فهرست خصوصیات بازاریاب ایده آل و سپس فهرست شرح کارش را نوشتم هر دو را اولویت بندی می کنم. هر فهرستی شامل تعدادی از موارد بایدی و تعدادی از موارد خواستنی می باشد. بایدی ها که شامل مواردی هستند که اجباراً باید وجود داشته باشند و در اولویت هستند. خواستنی ها یا خواسته ها مواردی هستند که بهتر است یک بازاریاب داشته باشد اما کاملاً ضروری نیستند و نسبت به بایدها در اولویت پایین تری قرار دارند. 

 هرچه آن کاری که بازاریاب باید انجام دهد برای تان واضح تر باشد ساده تر می توانید بهترین داوطلب را برای احراز شغل بازاریابی انتخاب کنید. 

متأسفانه خیلی از نمایندگان بیمه اعتقاد دارند که باید بازاریاب های شان را به خاطر شخصیت و رفتارشان استخدام کنند و پس از آن، مهارتهای خاص بازاریابی را به آنها یاد بدهند. اما اگر می خواهید بهترین بازاریابان را استخدام کنید، باید از همان اول، توقعِ مقدار معلوم و مشخصی مهارت را از آنها داشته باشید. 

درنهایت باید مطمئن شوید که یک بازاریاب به تنهایی می تواند از عهده کاری که برایش درنظر گرفته اید برآید. مطمئن شوید که یک شغل غیرممکن ایجاد نکرده باشید و به دنبال یک بازاریاب معجزه گر نباشید! برخی اوقات وضعیتی ایجاد می شود که به 2 بازاریاب با دو مجموعه توانایی و خصوصیات متفاوت نیاز خواهید داشت. بنابراین باید از قبل، کار را کاملاً بسنجید.

تکنیک شماره 3: دائماً درحال استخدام بازاریاب باشید:

قبلاً اینطور بود که وقتی یک جای خالی در شرکت ایجاد می شد شروع به جستجو برای پُرکردن آن می گشتیم. اما این روزها باید در حالت استخدام دائمی قرار داشته باشید. باید همانطور که رادار، دائماً افق را می پاید شما نیز دنیای اطرافتان را برای یافتن بازاریابهای مناسب بپایید. این یک وظیفه پایان ناپذیر است که موفقیت شما به عنوان یک نماینده بیمه تا حدود زیادی به آن بستگی دارد. 

یکی از منابعی که می توانید جهت یافتن اینگونه بازاریابها از آن استفاده کنید، پرسنل فعلی شرکتتان است. به یاد داشته باشید که هرکس به طور متوسط در زندگی خود 300 نفر را می شناسد. در شبکه فروش ما در بیمه مارکتینگ بدینگونه است که اگر یکی از کارمندان ما بتواند شخص موردنظر ما را به کارگزینی معرفی کند، پاداش دریافت خواهد نمود! منایعی همچون درج آگهی در روزنامه، اینترنت، و سایر روشهای رایج نیز باید دائماً در دستور کارتان قرار گیرد.

تکنیک شماره 4: مؤثر مصاحبه کنید:

قبل از شروع مصاحبه با داوطلب، باید یک توالی منطقی برای مصاحبه بنویسید (اینکه از کجا شروع خواهید کرد و به کجا ختم می کنید). حتی می توانید یک چک لیست از صحبتهایی که می خواهید در مصاحبه بکنید تهیه کرده و قبل از مصاحبه آن را مرور کنید. 

قدم اول در مصاحبه این است که داوطلب را آرام کنید و کمکش کنید که استرس را از خود دور کند و خیالش راحت باشد. به او بگویید که این فقط یک مصاحبه مقدماتی است و هدف مشترک تان این است که ببینید آیا چیزی که شما دارید و چیزی که داوطلب به دنبالش است یکی هستند یا نه.

قانون طلایی در مصاحبه های شغلی این است که: "تا وقتی که تصمیم به خرید نگرفته اید شروع به فروش نکنید!" به عبارت دیگر، پیش از رسیدن به این نتیجه که این داوطلب همان بازاریابی است که شما از اول می خواستید، وسوسه نشوید که او را قانع کنید که این شغل عالی در یک شرکت و نمایندگی بیمه عالی است.

کلید مصاحبه مؤثر این است که سؤالات خوب بپرسید و بعد با دقت و صبر به جواب ها گوش بدهید. هرچه داوطلب بیشنر صحبت کند، شناخت بهتری از او پیدا می کنید. یک فرمول ساده ههست که می توانید در مصاحبه استفاده کنید؛ ما اسمش را گذاشته ایم فرمول "بتمن" و مبنایش حروف "ب"، "ت"، "م" و "ن" است. این حروف مخفف چهار کلمه "باهوش"، "تلاشگر"، "مشتاق" و "نجیب" هستند. بنابراین باید در میان داوطلبانی که با آنها مصاحبه می کنید به دنبال بتمن ها بگردید. 

نکته مهم دیگر در مصاحبه این است که وقتی از داوطلب سؤال می پرسید و به جواب هایش گوش می کنید به دنبال مثالهایی در سابقه کاری او باشید که نشان بدهد او واقعاً از موفق شدن و به نتیجه رسیدن در کارش لذت می برد.

نکته بعدی که باید به دنبالش باشید طرح سؤالات "زیرکانه" از سوی داوطلب است! یکی از نشانه های زیرکی، کنجکاوی است. یکی از نشانه های کنجکاوی هم این است که داوطلبِ خوب، یک سری سؤالات دارد که می خواهد درباره شما، شرکت بیمه شما، نمایندگی شما، فرصتهای پیشرفت در آینده و اینگونه موارد بپرسد و معمولاً هم آنها را نوشته است!

نکته آخر اینکه به دنبال افرادی باشید که احساس اضطرار و عجله در شروع به کار دارند. یک سؤال خوب که می توانید از داوطلب بپرسید این است که: «اگر ما این کار را به شما بدهیم، زودترین وقتی که می توانید برای شروع به کار آماده شوید چه زمانی است؟». یک بازاریاب خوب می خواهد هرچه زودتر کارش را شروع کند. اما یک داوطلب نامناسب، همه جور دلیلی می آورد که تصمیم خود را به عقب بیندازد یا ترک کردن کارفرمای فعلیش را عقب بیندازد.

باز هم تکرار می کنم که تنها زمانی شروع به ارائه اطلاعات و جزئیات بیشتر درباره شرکت بیمه و دفتر خود کنید که به این نتیجه رسیده باشید که این همان بازاریابی است که می خواستید. 

تکنیک شماره 5: قانون سه تایی را به کار بگیرید:

در این روش که ویژه استخدام کادر فروش بیمه مارکتینگ است، برای احراز هر پُست بازاریابی، حداقل با 3 نفر مصاحبه می کنیم. با داوطلبی که بیشتر از همه، نظرمان را به خود جلب نموده حداقل 3 بار مصاحبه می کنیم. بعد با داوطلبی که بیشتر از همه نظرمان را جلب نموده حداقل در 3 مکان مختلف (دفتر کار، رستوران، و در اتومبیل مان) مصاحبه می کنیم.

هرگز در اولین مصاحبه، کسی را استخدام نکنید. اگر از او خوشتان آمده، برای مصاحبه دوم و سوم دعوتش کنید. یادتان باشد که یک داوطلب در مصاحبه اول، بهتر از همیشه به نظر می آید. در مصاحبه دوم با شخصی متفاوت ملاقات و برخورد می کنید. در مصاحبه سوم ممکن است آنقدر فرق بکند که از خودتان بپرسید حتماً اشتباهی شده و این آن شخص روز اول نیست!

همچنین افراد در مکانهای مختلف، شخصیتهای متفاوتی از خود به نمایش می گذارند. شخصی که در دفتر کارتا عالی به نظر می رسد ممکن است در رستوران، متوسط و در اتومبیل تان کاملاً معمولی ظاهر شود.

در شبکه فروش بیمه مارکتینگ، ما ترتیبی را اتخاذ نموده ایم که هر داوطلب بازاریابی، حداقل با 3 نفر از همکاران احتمالی خودش مصاحبه می کند. در استخدام یک نفر، فقط به قضاوت خودتان اتکا نکنید. کسی که ممکن است شما از او خوشتان بیاید، وقتی که بقیه فرصت پیدا می کنند نظرشان را راجع به وی بدهند، ممکن است کاملاً غیر قابل قبول از آب درآید!

تکنیک شماره 6: عملکرد قبلی شان را بررسی کنید:

عملکردی که افراد در محل کار قبلی شان داشته اند، بهترین شاخصی است که نشان می دهد این شخص در کاری که شما به او خواهید داد چگونه عمل خواهد کرد. 

روش کار بدینصورت است که باید در جریان مصاحبه، از داوطلب در مورد موفقیت های سابقش سؤال کنید. به خصوص درباره بزرگ ترین دستاوردهایش در عالَم کار سؤال کنید. جواب را بررسی کنید و بپرسید که چرا او از آن دستاورد خاص تا این حد راضی است. از شغل یا مشاغل قبلی خود چه چیزهایی یاد گرفته که می تواند در این شغل به کار گیرد؟ چه تجربه هایی در بازاریابی دارد که می تواند او را برای این شغل واجد شرایط کند؟ 

به جز در حالتی که صاحب یک نمایندگی یا شرکت خدمات بیمه بزرگ با وقت و پول زیاد باشید، حاضر نشوید که یک بازاریاب بی تجربه را برای احراز شغل بازاریابی در دفتر بیمه خود استخدام کنید. این یک کار بسیار پُر مخاطره است. تجربه بارها به ما ثابت کرده که استخدام بازاریابان باتجربه حتی در شرایطی که مجبور به پرداخت کارمزدها یا حقوق های ماهانه سنگین به آنها بودیم، در بلند مدت منافع مادی و غیر مادی بسیار بیشتری از آنچه در ابتدا به وی پرداخته بودیم به همراه داشته است. 

نکته مهم دیگر اینکه در بررسی رزومه افراد داوطلب باید دقت بسیار زیادی نمایید. بسیاری از این رزومه ها به دردنخود هستند و تنها حاوی اطلاعاتی هستند که فقط روی کاغذ معتبر هستند و هنگامی که پای عمل برسد هیچ کدام از آنها را درمورد شخص، نخواهید دید! اصطلاحی در این زمینه وجود دارد با عنوان "سندروم آپولو" که استاد عزیزم دکتر پرویز درگی مقاله ای در این مورد نوشته اند که بسیار قابل تأمل است. این مقاله به افرادی اشاره دارد که در عمل هیچگونه تجربه ای درباره شغل مربوطه ندارند اما رزومه نویسان بسیار قهاری به شمار می روند! درواقع هنر اصلی آنها نوشتن رزومه های قدرتمند است؛ اما هنگامی که شغل مربوطه را با فریب دادن یک مدیر توسط اینگونه رزومه ها احراز می کنند مشاهده می کنیم که عملکرد بسیار بسیار ضعیفی از خود به نمایش می گذارند! بنابراین مراقب سندروم آپولو باشید. 

برای مطالعه مقاله دکتر پرویز درگی درمورد سندروم آپولو اینجا کلیک کنید.

تکنیک شماره 7: چگونه درست انتخاب کنیم:

برای یک انتخاب درست، روش "عضوی از خانواده" را به شما پیشنهاد می کنم! در این روش از خودتان بپرسید: «آیا حاضرم این شخص را جمعه شب به خانه ام دعوت کنم تا با خانواده ام شام بخورد؟». این یک سؤال عالی است. زیرا یک درک درونی خیلی خوب به شما می دهد که آیا این شخص با شما و دیگران سازگاری دارد یا خیر. آیا می گذارید پسر یا دخترتان با این شخص یا زیر دست وی کار کنند؟ وقتی به این شکل با قضیه برخورد می کنید تصویر بسیار واضح تری به دست می آورید که آیا این شخص در بلندمدت برای کسب و کار شما مناسب است یا نه.

بالآخره اینکه آیا واقعاً از او خوشتان می آید؟ فقط کسانی را استخدام کنید که واقعاً ز آنها خوشتان بیاید و لذت ببرید. آیا حاضرید برای مدت 10 سال آینده با وی کار کنید؟ همواره یادتان باشد که: "تصویر ذهنی بلندمدت، تصمیم گیری کوتاه مدت را فوق العاده بهتر می کند".

یکی از دوستانم یک جریان فرساینده استخدام را پُشت سر گذاشت که 35 داوطلب مصاحبه کرد و با خیلی از آنها هم چند نوبت مصاحبه داشت. در پایان این جریان، تصمیم گرفت هیچ کدام شان را استخدام نکند! او بعد از سالها تجربه یاد گرفته بود که یک تصمیم اشتباه برای استخدام، بدتر از این است که پس از مصاحبه با 35 نفر، اصلاً هیچکدامشان را استخدام نکند.

تکنیک شماره 8: روش "خودگزینی":

طبق یک تحقیق 30 ساله بر روی هزاران داوطلب که سالها در شرکتهای بزرگ کار کرده اند، معلوم شد که بهترین عامل پیش بینی موفقیت، خودگزینی است. یعنی اینکه داوطلب خودش به این نتیجه برسد که واقعاً دلش می خواهد برای شما و شرکت بیمه شما کار کند و خودش بدون اجبار آن را انتخاب کند.

بعد از اینکه با داوطلب مصاحبه کردید و شغل را برایش توضیح دادید، تشویقش کنید که درباره اش فکر کند و بعد پیش شما برگردد. وقتی پیش تان برگشت و گفت که واقعاً این شغل را می خواهد و دوست دارد برای تان کار کند، از وی بپرسید: «چرا؟ چرا می خواهی اینجا کار کنی؟ چرا می خواهی به جای یک شرکت بیمه دیگر، در اینجا کار کنی؟». بعد ساکت بمانید و به او فرصت جواب دادن بدهید. درنهایت از وی بپرسید: «فکر می کنی دقیقاً به چه صورت می توانی به شرکت ما کمک کنی؟»

هرچند که قبول دارم که این روزها بازار کار و رقابت در میان شرکتهای بیمه بسیار فشرده است، اما باز هم با حوصله و با دقت استخدام کنید. تنگار که همه داوطلبان دلخواهتان را در اختیار دارید. وقتی شخصی را قانع می کنید که بخواهد برای شما کار کند، باید از وی بخواهید که او هم شما را قانع کند که چرا می خواهد برای تان کار کند.

این بزرگ ترین عامل پیش بینی پایبندی و تعهد بلندمدت است که تا به حال به آن دست یافته ایم.

تکنیک شماره 9: برای رسیدن به بهترین شرایط حقوق و کارمزد مذاکره کنید:

یکی از بزرگ ترین مشکلات نمایندگان بیمه این است که میزان حقوق و کارمزدی که بازاریابان خوب تقاضا می کنند بسیار بالاست و ما توان پرداخت چنین مبالغی را نداریم. اما در شبکه فروش بیمه مارکتینگ و مدیران آن یک ضرب المثل معروف، ورد زبان همه شده که می گوید: «بازاریابان خوب، مُفت هستند!!». بدین معنا که بازاریابان حرفه ای بیشتر از مبلغی که به عنوان حقوق و کارمزد به آنها می پردازیم، به ما سود مالی می رسانند. هر بازاریاب خوبی که به جمع بازاریابان ما اضافه می شود، سود نهایی ما را بالا می برد. درواقع توانایی شما در جذب و نگهداری بازاریابان شایسته ای که خیلی بیشتر از آنچه میگیرند، خدمات می دهند، تا حد زیادی تعیین کننده سوددهی شرکت بیمه شما است.

اگر درنظر دارید که بازاریابی را استخدام کنید که درحال حاضر در نمایندگی بیمه دیگری مشغول به کار است، باید حداقل 10% بیشتر از مبلغی که درحال حاضر می گیرد به وی پیشنهاد بدهید. به نظر می رسد که 10% نقطه ای است که افراد در آن نقطه از شرکتی به شرکت دیگر می پرند! اگر مطمئن نیستید، از خود داوطلب بپرسید: «به نظر شما این شغل چقدر می ارزد؟» و با دقت به جواب هایش گوش کنید. بعد سؤال کنید: «چرا این نظر را دارید؟» و دوباره گوش بدهید. همچنین می توانید بپرسید: «در این شغل چقدر باید پول در بیاورید که به نظرتان کافی باشد؟». وقتی این سؤال را می پرسید، اکثر افراد 2 عدد را در ذهن دارند: عددی که در حالت ایده آل دوست دارند بگیرند (درآمد رؤیایی شان) که خیلی بالاتر از هر درآمدی است که تا به حال داشته اند. و عدد دیگر، مبلغی است که واقعاً توقع دارند بگیرند (مبلغی که برای شان مکفی خواهد بود). کار اصلی شما این است که عدد دوم را پیدا کنید.

اگر امکان دارد می بایست او را در ابتدا با حقوق یا کارمزدی کمتر از آنچه که درخواست کرده مشغول به کار کنید؛ اما قبول کنید که اگر کارش خوب باشد ظرف 90 روز حقوق یا کارمزدش را اضافه کنید. تصریح کنید که این 90 روز اول، دوره آزمایشی یا امتحانی اوست و در پایان 90 روز با هم می نشینید و کار را مرور می کنید و مشخص می کنید که آیا هر دوی شما تمایل به ادامه دارید یا نه. در این زمان درباره افزایش حقوق صحبت خواهید کرد.

به عنوان آخرین نکته باز هم یادآوری می کنم که هرگز از پول دادن به بازاریابان مستعد نترسید. یادتان باشد که: «هرچقدر پول بدهی، همان قدر آش می خوری!». 

این 9 تکنیک، فقط درباره نحوه جذب بازاریابان بیمه کاربرد دارند؛ در مقاله بعدی تکنیکهایی مفید در زمینه نگهداری این بازاریابان در بلندمدت را ارائه خواهیم کرد.

موفق باشید...

نویسنده: حامد عسگری

نظرات شما عزیزان:

نام :

آدرس ایمیل:

وب سایت/بلاگ :

متن پیام:

نظر خصوصی

 کد را وارد نمایید:

 

 

 

عکس شما

آپلود عکس دلخواه: